Saúde Mental no Local de Trabalho: Como o KAIZEN™ pode promover a experiência dos colaboradores e o crescimento do negócio

Saúde Mental no Local de Trabalho: Como o KAIZEN™ pode promover a experiência dos colaboradores e o crescimento do negócio

Introdução

Saúde Mental

A saúde mental tem estado, por bons motivos, em primeiro plano nas discussões entre os líderes. No Reino Unido, cerca de 1 em cada 6 pessoas foi afetada por um problema de saúde mental comum, como a ansiedade ou depressão antes da pandemia - isto, sem dúvida, agravou-se com a COVID-19. Na ausência de precauções, a debilidade da saúde mental pode levar à depressão, declínio da produtividade, absentismo e incapacidade. Além disso, a esperança média de vida pode ver-se reduzida em 21 anos, devido a problemas físicos associados a dificuldades de saúde mental.

A saúde mental deve ser gerida com coerência e respeito, e os empregadores têm um papel importante a desempenhar neste aspeto.

A pandemia

Um dado que não surpreende é o facto de que durante a pandemia a saúde mental da população sofreu as consequências. A supressão das liberdades do indivíduo, a incerteza, o desemprego, a mudança nas rotinas diárias, a solidão e a falta de exercício contribuíram para este aumento dos níveis de ansiedade e depressão. Estes problemas são comprovados por relatos de stress e esgotamento durante esta pandemia - o que continua a ser um problema.

Responsabilidade Corporativa

As empresas têm uma grande responsabilidade para com o bem-estar dos seus colaboradores. O trabalhador comum no Reino Unido investe mais de 34 horas por semana em trabalho, no caso de trabalhos mais administrativos "de secretária" (maioria dos leitores) não é raro que estas horas de trabalho aumentem para cerca de 60 a 90 horas por semana. Considerando uma média de 62 minutos para percorrer cerca de 23km, de e para o trabalho, a verificação do e-mail "fora de horas", horas extra ou viagens de negócios, podemos afirmar com segurança que o trabalho consome 1/3 da nossa semana. Tudo isto sem mencionar os nossos "outros trabalhos", como cuidar de uma família, gestão doméstica e, para um certo número de indivíduos, gerir condições de saúde mental.

Com tanto tempo passado no trabalho, certamente devemos a nós próprios, e uns aos outros, criar o melhor ambiente possível para prosperarmos, não apenas como profissionais, mas como pessoas e seres ativos da comunidade.

Aqui, entrevistamos a Dra. Olivia Remes.

A Dra. Olivia Remes é Diretora do Programa "Leading Mental Health in the Workplace" no Moller Centre, Universidade de Cambridge - destinado aos líderes, aos que trabalham em RH ou a qualquer pessoa que gere uma equipa e que deseje adquirir competências na área da saúde mental e bem-estar, e aprender como melhor assistir os seus colaboradores. Através dos programas, os participantes são encorajados a conferir uma dimensão extra à sua liderança - uma dimensão que lhes permita aumentar a eficácia da sua organização como um todo: https://www.mollerinstitute.com/open-programmes/leading-mental-health-in-the-workplace/

Recebeu formação em coaching executivo pela Universidade de Cambridge e é também oradora e autora. O seu livro, The Instant Mood Fix, é publicado pela Penguin Random House e é um best-seller na sua categoria. Contém estratégias para lidar com a ansiedade, stress, pânico, indecisão, baixo autocontrolo e outros padrões que podem retrair as pessoas. Durante quase uma década, trabalhou para desenvolver um sistema de estratégias de sobrevivência que podem ajudar as pessoas a alcançar os seus objetivos de vida, a tornar-se mais decididas e confiantes e a abandonar as mentalidades receosas - quer seja no trabalho ou na sua vida pessoal.

Quais são as implicações para as organizações que não apoiam o bem-estar dos colaboradores?

Segundo a análise Stevenson/Farmer, 15% dos trabalhadores sofrem sintomas de um problema de saúde mental existente (uma percentagem que, muito provavelmente, aumentou durante a pandemia).

Existem consequências para as organizações que não apoiam o bem-estar e a saúde mental dos seus trabalhadores. Estas consequências podem traduzir-se em rotação de pessoal, trabalhadores insatisfeitos com os seus empregos e vidas, diminuição da produtividade, e diminuição da motivação no trabalho. Uma saúde mental deficiente pode provocar um declínio na saúde física, um aumento das queixas por incapacidade, e uma redução geral da disponibilidade de mão-de-obra devido a doença, gerando custos substanciais para o empregador. Um estudo independente demonstrou que pelo menos 33 mil milhões de libras são gastas pelas empresas em questões como a diminuição da produtividade e ausência dos trabalhadores por motivo de doença.

Quando os trabalhadores sentem que o seu bem-estar não é promovido ou começam a ter uma sensação de incerteza (devido a fatores como a insegurança no trabalho) ou insatisfação, a qualidade do seu trabalho pode ser afetada; os indivíduos podem sentir um menor compromisso com a sua organização. A menos que o bem-estar e a saúde mental sejam abordados no local de trabalho, as organizações podem perder trabalhadores talentosos e diversificados.

Se as organizações investirem no bem-estar e na saúde mental dos seus colaboradores, a prova base mostra que o retorno deste investimento é significativo.

Que mudanças no equilíbrio trabalho-vida, precipitadas pela pandemia (por exemplo, trabalho remoto), se esperam continuar a praticar no contexto pós-pandémico?

A pandemia provocou uma mudança drástica na forma como trabalhamos e na forma como equilibramos a nossa vida pessoal e profissional. O teletrabalho tornou-se a nova norma e a mudança para o trabalho flexível/híbrido é o foco das discussões. Acredito que certas mudanças na forma como as pessoas trabalham serão feitas por algumas empresas depois de as restrições se tornarem mais simples (e o trabalho à distância pode continuar de alguma forma).

Durante a pandemia, muitas pessoas foram “obrigadas” a trabalhar à distância, isto ajudou vários indivíduos a estabelecer um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. É claro que isto não foi regra geral, existem casos em que o teletrabalho representou uma desvantagem, confundindo ainda mais as fronteiras entre a vida pessoal e a profissional, sendo que existem perfis de pessoas que nunca “desligam” do trabalho, o que eventualmente é o ponto de partida para o esgotamento.

As sondagens indicam que alguns trabalhadores preferem trabalhar fora do escritório e usufruir da flexibilidade. Contudo, as formas tradicionais de trabalho, tais como estar presencialmente num escritório, continuam a ser atrativas devido ao aspeto social. Os trabalhadores gostam da interação próxima que advém do modo presencial de trabalho, de terem a oportunidade de conversar com os seus colegas de trabalho pessoalmente. Isto proporciona um elemento de apoio social - um fator que é altamente importante para o bem-estar e saúde mental. Assim, ao que parece, as pessoas podem querer o melhor de dois mundos - flexibilidade para trabalhar à distância e a interação social presencial - se os empregadores quiserem manter os seus trabalhadores felizes e motivados, devem ter em consideração estes aspetos no mundo pós-pandémico.

Há ainda outras razões para os líderes precisarem de responder à questão do trabalho flexível/híbrido. Parece que uma proporção considerável de pessoas está a pensar em deixar o seu atual emprego ainda este ano. Se as pessoas em posições de liderança desejarem manter uma mão-de-obra talentosa e diversificada, poderão ter de pensar mais na preferência dos trabalhadores quando se trata de novas formas de trabalho e de equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar.

Pode elaborar mais sobre uma forma/ estrutura que possa ajudar as organizações a promover o bem-estar dos funcionários, e como podem os dados recolhidos sobre os funcionários ser utilizados para fundamentar ações internas?

A proposta Stevenson/Farmer estabelece uma excelente estrutura para as organizações poderem melhorar a saúde mental dos seus recursos humanos.

Esta proposta destaca como os líderes podem contribuir para a prosperidade da sua equipa de trabalho. São apresentadas normas fundamentais tais como que programas de saúde mental que são eficazes e se devem adotar para favorecer o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores.

Normas fundamentais de saúde mental de acordo com Stevenson/Farmer:

  • "Produzir, implementar e comunicar um plano de saúde mental no local de trabalho".
  • "Sensibilizar os trabalhadores para o tema da saúde mental"
  • "Encorajar conversas abertas sobre saúde mental e o apoio disponível quando os trabalhadores estão com dificuldades"
  • "Proporcionar aos trabalhadores boas condições de trabalho e garantir-lhes um equilíbrio saudável entre a vida profissional e familiar bem como oportunidades de desenvolvimento".
  • "Promover uma gestão eficiente das pessoas através de gestores e supervisores".
  • "Acompanhar de forma contínua a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores"

O Canadá também criou estruturas para dar suporte à saúde mental dos seus trabalhadores. Uma destas estruturas chama-se The Standard (A Norma), e é um excelente recurso - contém documentos, vídeos, exemplos e exercícios para os líderes serem capazes de avançar na missão de promover a saúde mental no trabalho. Aspetos como a segurança psicológica, cultura no local de trabalho, manutenção do envolvimento e motivação dos trabalhadores são alguns dos temas discutidos e são fornecidos vários recursos para que os líderes se coloquem na linha da frente desta luta.

Como podem os dados recolhidos sobre dos trabalhadores ser utilizados para fundamentar as ações internas das organizações?

Isto é algo em que tenho estado envolvida; um exemplo de como estes dados podem ser aproveitados inclui a utilização de plataformas de preparação mental: proporcionar aos funcionários o acesso a uma tal plataforma que identifica os problemas com que se debatem e que sugere medidas para melhorar o bem-estar. As empresas podem utilizar isto para obter uma visão dos níveis de bem-estar do pessoal e determinar se é necessário tomar quaisquer medidas (maior apoio ou potencial reconfiguração).

Onde fica a fronteira entre a saúde mental e os distúrbios de saúde mental, e como devem as empresas adaptar-se a indivíduos particularmente sensíveis?

Vejamos um exemplo: a ansiedade. Existe uma diferença entre a ansiedade "normal" que os seres humanos sentem de tempos a tempos, e a que é patológica. Todos nós lidamos com agentes de stress e desafios em vários momentos que têm impacto sobre nós. Por exemplo, os prazos podem fazer-nos sentir stressados e ansiosos, ou a ideia de nos apresentarmos no trabalho pode estar a fazer-nos suar e sentir tensos. Estas emoções são normais e fazem parte da vida diária. Contudo, quando a ansiedade se torna tão elevada que começa a interferir com a nossa vida quotidiana - por exemplo, começa a tornar-se debilitante - é nesta altura que pode ser algo preocupante. Um problema de saúde mental pode afetar pessoas em várias áreas do seu trabalho ou da sua vida pessoal. Por exemplo, alguém com um distúrbio de ansiedade pode ter dificuldade em concentrar-se nas suas tarefas no trabalho ou ter dificuldade em adormecer à noite, isto pode manifestar-se em tensão muscular e agitação extra. Quando não podemos trabalhar, socializar ou cumprir outros papéis importantes, é quando uma perturbação causada pela ansiedade pode estar presente. Os problemas de saúde mental podem aumentar o risco de incapacidade, de utilização dos serviços de saúde e de suicídio.

Segundo a Organização Mundial de Saúde, a saúde mental é definida como "um estado de bem-estar em que cada indivíduo reconhece o seu próprio potencial, consegue gerir as tensões normais do dia a dia, trabalha de forma produtiva, e é capaz de contribuir para o seu próprio bem-estar ou para o da sua comunidade".

É importante que os empregadores e as organizações considerem a saúde mental e o bem-estar. Um exemplo da forma como as empresas podem adaptar-se de modo a acomodar as necessidades dos indivíduos, que possam estar a ser afetados, é a implementação de normas fundamentais de saúde mental, tais como as sugeridas por Stevenson/Farmer. As organizações podem também querer orientar os trabalhadores em questão para vários recursos/serviços de ajuda, tais como aconselhamento ou serviços financeiros especializados. As finanças têm sido motivo de preocupação entre alguns indivíduos durante esta pandemia, e as organizações que dedicam tempo a ouvir as necessidades dos seus colaboradores e a proporcionar o apoio necessário ou a encaminhar para onde o apoio pode ser dado, mostram que se preocupam.

Considera que todos os gestores deveriam receber formação em saúde mental? Que benefícios essa formação teria?

Na minha opinião, os gestores deveriam receber formação em saúde mental para aprenderem a identificar determinadas questões, saber que medidas podem tomar, como podem ajudar os que os trabalhadores que precisarem de ajuda, e contribuir para uma equipa de trabalho globalmente mais feliz e mais produtiva. Através da formação, podem aprender como: fazer com que os trabalhadores se sintam respeitados e seguros no trabalho, como contribuir para o envolvimento e motivação dos trabalhadores, e criar uma cultura positiva no local de trabalho.

Existem vários exemplos de como as organizações podem incorporar a saúde mental/bem-estar no local de trabalho, tais como: sensibilização para a saúde mental e atividades de team-building, oportunidades de mentoring e coaching no trabalho, ter um foco mensal no bem-estar, e outros. Quando as organizações dedicam tempo a ouvir os seus funcionários e a descobrir questões com que possam estar a debater-se, mostram que se preocupam. Isto, creio eu, pode contribuir muito para o compromisso dos colaboradores com a organização e criar uma equipa de trabalho satisfeita.

Conclusão

Nos Business Services é necessário abordar o problema da gestão de talentos. Em primeiro lugar, existe uma ligação entre a saúde mental e a retenção de talentos. Num sector em que a maior parte das competências são transferíveis, existe uma maior probabilidade de que a equipa de trabalho se transfira facilmente para um concorrente. Portanto, o bem-estar dos trabalhadores é um pilar fundamental para reter os melhores talentos. Em segundo lugar, quando consideramos o papel omnipresente dos RH nos Business Services, existe uma necessidade proeminente de compreender, captar e fomentar o talento nas várias unidades de negócio da empresa. Portanto, os representantes de RH precisam de receber formação sobre a forma mais adequada para gerir a multiplicidade de preocupações com a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores em toda a empresa.

Estas principais áreas estão a forçar os líderes empresariais e as equipas de RH a prestarem mais atenção ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, não só como um tópico básico para a humanidade e o bem-estar dos trabalhadores, mas também como uma necessidade de abordar questões fundamentais na aquisição e retenção de talentos, que influenciam diretamente a experiência do trabalhador e do cliente.

Nós, no Kaizen Institute, trabalhamos lado a lado com os líderes para os ajudar a fornecer os melhores e mais acessíveis serviços às unidades de negócio, não só implementando ferramentas de excelência operacional, mas também métodos que ajudam e melhoram a experiência dos colaboradores. O KAIZEN™ pode ajudar os líderes dos Business Services a reter e proporcionar melhores experiências aos colaboradores, o que favorecerá também o crescimento da empresa.

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