A melhoria contínua e a liderança. Uma questão de género?

No passado mês de dezembro, a revista Time elegeu Joe Biden e Kamala Harris como “Pessoa do Ano”. Ambos tomaram posse no dia 20 de janeiro. Harris, por sua vez, fez história como a primeira mulher negra e asiática-americana a assumir a vice-presidência dos Estados Unidos.

O próprio Biden dedicou estas palavras durante a cerimónia de inauguração: “Há 108 anos atrás, milhares de manifestantes tentaram impedir a marcha das mulheres pelo direito ao voto. Hoje celebramos a tomada de posse da primeira vice-presidente, Kamala Harris. Não me digam que as coisas não podem mudar”.

Na Europa, Angela Merkel, anuncia a sua reforma em 2021, tendo obtido o reconhecimento do seu país após 16 anos, onde representou um claro exemplo da quebra dos telhados de vidro, enquanto a principal líder política do século na Europa. O seu governo caracterizou-se pela firmeza e exigência, bem como pelo seu lado mais humano e mais notório durante a gestão de crises como a que ocorreu em 2008, a crise migratória, ou a atual pandemia de Covid-19. 

Em contraste aos telhados de vidro, muitas fontes referem-se ao penhasco de vidro, descrevendo a ideia de que quando uma empresa está em dificuldades, uma líder feminina irá gerir melhor a crise, assumindo valores estereotipados para as mulheres, tais como a empatia e a intuição.

Este conceito obriga-nos a perguntar, serão as mulheres mais capazes de gerir uma crise? Quem é um melhor líder?

Um líder KAIZEN™ deve concentrar-se nas melhores práticas destinadas a transformar as equipas de gestão em equipas que lideram pelo exemplo e que estão 100% empenhadas e envolvidas na melhoria contínua. De acordo com esta definição, não há nada que sugira que se trata de uma questão de género.

Durante anos, Bill e Melinda Gates têm liderado o ranking mundial de liderança. Gates define os líderes da seguinte forma: “Ao olharmos para o futuro, os líderes do próximo século serão aqueles que empoderam os restantes”. Um líder não se limita à gestão de um coletivo, empresa ou grupo social. Um líder alcançará mais, quanto maior for o exemplo que projeta na sua equipa e maior for o impulso que este mesmo gera.

Um bom líder requer formação e capacidades de gestão baseadas na compreensão e empatia, no entanto, apenas 42% são formados em liderança, e com base nestes dados, verifica-se que o sexo feminino representa uma percentagem consideravelmente mais baixa em comparação com o masculino. De acordo com os dados da ONU Mulheres (UN Women) “as mulheres estão sub-representadas não só como eleitoras, mas também em posições de liderança, seja em cargos eleitos, na administração pública, no setor privado ou académico”, e isto tem por base duas barreiras. Por um lado, as barreiras estruturais constituídas por leis e instituições discriminatórias, e por outro, a menor probabilidade de as mulheres terem acesso à educação e formação, contactos e recursos necessários para se tornarem líderes que conduzem os seus países, empresas ou organizações, a um crescimento sustentável e baseado na melhoria. 

O desenvolvimento sustentável não será possível sem igualdade de género. Para este fim, a Agenda 2030 foi criada durante a Cimeira das Nações Unidas em Nova Iorque, em 2015. Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável desafiam as desigualdades, com o compromisso de que ninguém será deixado para trás.

O Pacto Global das Nações Unidas (ao qual o Kaizen Institute adere) inclui Dez Princípios, incluindo os derivados da Declaração da Organização Internacional do Trabalho sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho.

No Fórum Económico Mundial (World Economic Forum, WEF) ou Fórum de Davos, teve lugar o que será o prelúdio para o próximo evento, caracterizado pela Sustentabilidade e Inclusão. Neste primeiro evento online, foi discutido o impacto da crise sanitária e económica na igualdade no local de trabalho. A atual pandemia tem sido um grande travão na economia, deixando os perfis de emprego com piores condições numa situação mais vulnerável. Além disso, o confinamento acarretou um importante aspeto com o qual as famílias têm de lidar: o equilíbrio trabalho-vida. Esta questão está longe de ser uma oportunidade e significou um fardo ainda maior para as mulheres a quem ainda são demasiadas vezes “atribuídas” responsabilidades como a gestão doméstica ou os cuidados às crianças (e neste contexto, mesmo a educação e a formação).

A discriminação nas relações laborais tem uma base social e educacional, para além de toda a ajuda governamental a favor da discriminação positiva ou incentivos económicos, a chave está na mudança de paradigma, compreendendo que a diversidade proporciona às empresas maior riqueza. E, que melhor tempo do que uma crise, em que são necessárias doses elevadas de criatividade para sobreviver? Não se trata de financiar a igualdade de género, mas de compreender que a diferenciação é um desserviço para qualquer empresa e que os países, organizações, empresas, … estão empenhados na igualdade por convicção.

Embora seja verdade que começamos este artigo nomeando as mulheres que fizeram história, a realidade é que a igualdade de género não será alcançada enquanto nomeações como estas continuarem apenas a fazer notícia.

O caminho para a igualdade será tanto mais ágil quanto mais se basear na melhoria contínua, envolvendo todos, todos os dias e em todas as áreas. Uma comunicação eficaz, garantindo que todos estão envolvidos e são claros quanto ao seu impacto na empresa e na sociedade, juntamente com um sistema de formação e capacitação dos colaboradores, bem como a constante procura da conversão dos desvios em oportunidades, permitirá um desenvolvimento e crescimento sustentável no qual os líderes serão reconhecidos pelas suas competências e não por “uma questão de género”.